1.1.- Teories de motivació: Motivació intrínseca
|
A les preguntes: "què motiva?" i "què no motiva?" se'ls ha donat tradicionalment dues respostes:
En aquest sentit es parla de motivació intrínseca o interna quan sorgeix d'un mateix; i extrínseca o externa quan la motivació prové de l'exterior de la persona. Les teories sobre l'existència d'una motivació intrínseca parteixen del principi que no és necessària cap necessitat o element de recompensa extern perquè una persona es motivi. O sigui es pressuposa que les persones tenim una motivació espontània, fruit de la nostra capacitat mental i la nostra voluntat sense necessitat que una mica de l'exterior ens provoqui la motivació. Què provoca aquesta motivació interna? Hi ha diverses respostes que es complementen: Què provoca la motivació?
Aquesta resposta es complementa amb l'afirmació que existeixen fets, objectes i situacions que són motivadores en si mateixes precisament perquè compleixen les condicions anteriors. Què et motiva, per exemple, a conèixer altres persones sense cap necessitat específica? Doncs pot ser per curiositat, per plaer, per la novetat, perquè en el fet de conèixer gent hi ha una certa complexitat i perquè és imprevisible saber com seran. Aquesta explicació es pot aplicar a la majoria de motivacions intrínseques, ja sigui anar d'excursió, investigar, estudiar, viatjar, assistir a un concert. Les motivacions intrínseques funcionen encara millor si hi ha un equilibri entre la conducta o tasca i la competència personal quan es realitza aquella activitat. El psicòleg Bandura va definir el concepte d'acte-eficàcia, o sigui la pròpia competència en un tema com a element també de motivació. Si no hi ha equilibri entre el teu acte-eficàcia i la conducta no hi ha motivació:
Les motivacions intrínseques són les que millor funcionen perquè solament depenen d'un mateix i estan relacionades amb la teva pròpia voluntat, desig i competència personal. |
Idea principal
Les motivacions intrínseques són les que millor funcionen. |
1.2.- Activitat. Motius intrínsecs de la motivació
|
Mira aquestes fotografies:
|
1.3.- Motivació extrínseca i mixta
|
Les motivacions extrínseques són aquelles que provenen de l'entorn de la persona. Exemples de motivacions extrínseques són l'èxit, els diners, el poder, el reconeixement social. Són motivacions que funcionen sempre que hi hagi una recompensa després de la conducta. Els motius que pot tenir una persona per treballar. Si són motivacions extrínseques es treballa pel sou, pel reconeixement social, per l'èxit associat al treball o pel prestigi social. Aquestes serien motivacions extrínseques, basades en la recompensa i en l'esquema de la psicologia conductista. Les motivacions extrínseques són inestables perquè sempre depenen de la recompensa i, si desapareix la recompensa, acostuma a desaparèixer la motivació. Existeixen també les motivacions mixtes, intrínseques i extrínseques alhora. O sigui, poden conviure motivacions personals amb motivacions socials. La motivació de la teva feina pot ser deguda al plaer associat a la tasca o per l'imprevisible de la teva feina. Això són dues motivacions intrínseques. I al mateix temps també pots estar motivat per la recompensa econòmica i les felicitacions per fer la feina ben feta. En aquest cas són dues motivacions extrínseques. |
Idea principal
Les motivacions extrínseques són inestables perquè sempre depenen de la recompensa. |
1.4.- Motivacions orientades a processos, resultats i objectius
|
Les motivacions poden analitzar-se en funció del procés o del resultat. Un criteri és si la motivació es té durant el procés per a aconseguir l'objectiu o bé la motivació està enfocada al resultat final. Pots estar motivat amb la conducta de treballar per aconseguir el sou, és a dir, estàs enfocat al resultat. O bé pot motivar-te el mateix procés de treballar, no el resultat encara que això no vol dir que no t'importi. La motivació en relació amb els objectius pot donar-se també des de dues perspectives oposades:
|
Idea principal
Qualsevol motivació (resultats, objectius, evitació, etc.) és útil si ho és per a la persona que la utilitza. |
1.5.- Motivació basada en el sentit de la tasca
|
Un motiu per a treballar és el benefici que el teu treball pot produir en els altres. O sigui les conseqüències positives del teu treball que en certa manera consisteix a donar sentit al treball com a element motivador. Sovint diem que no ens sentim motivats perquè aquella tasca no té sentit. Si bé la teoria és molt clara, la realitat és molt més complexa. En les empreses i organitzacions molts treballadors creuen que no cobren un sou just (motivació extrínseca) ni tenen interès en el mateix treball (motivació intrínseca) ni hi troben sentit. En aquesta situació els líders i la mateixa organització han de desenvolupar estratègies per a fomentar la motivació ja que repercuteix directament en l'eficàcia de l'empresa i de l'organització. D'altra banda també és cert que el sistema de producció actual, molt segmentat i parcial, fa difícil la recerca d'un sentit al propi treball. A més moltes persones no escullen el seu treball sinó que ho fan per motius circumstancials. En general es pot afirmar que donar sentit a allò que fas és sempre un element motivador. Això es pot comprovar en altres activitats com anar de viatge, relacionar-nos amb els amics, participar en una festa, realitzar una activitat solidària, etc. En aquests casos la motivació profunda prové del fet que donem sentit a allò que fem. Cal aclarir que les coses i les accions no tenen sentit en si mateixes sinó que som les persones que donem sentit als fets i a les accions.
|
Idea principal
Donar sentit a la tasca és un element motivador potent i de llarga durada. Per saber-ne més
FRANKL, V. (2005) L'home a la recerca de sentit. Barcelona: Edicions 62. Viktor Frankl, metge i psicoterapeuta vienès d'origen jueu, va estar des de 1942 fins al final de la Guerra, el 1945, en els camps de concentració nazis d'Auschwitz i Dachau. Després de l'alliberament va desenvolupar una notable carrera com a psiquiatre i psicòleg. El llibre narra, en la primera part, les seves vivències i reflexions en el camp de concentració, posant èmfasi en la motivació relacionada en trobar sentit a les accions. En la segona exposa les línies clau de la seva teràpia: la logoteràpia. Va morir el 1997, als 92 anys. |
1.6.- La motivació i els valors de l'organització
|
Una organització disposa del que s'anomena cultura organitzativa. La cultura organitzativa és un patró de comportament de l'organització que ha anat desenvolupant i que ensenya als nous membres el model adequat de conducta. Aquesta cultura de l'organització es manifesta mitjançant:
Una organització defineix els seus valors seguint diversos processos: Un procés és definir a priori els valors de l'organització per part dels responsables o propietaris de l'organització. És a dir, redactar uns principis i definir uns valors i per tant exigir a tots els membres de l'organització que s'adhereixin a aquests valors. Un altre procés és anar definint els valors a partir de les conductes i dels valors de les persones que treballen en l'organització. O sigui que els valors van sorgint a mesura que les persones van resolent problemes i van definint pautes de conducta i de relació entre elles. Els valors d'una organització afecten els següents aspectes:
Els valors de l'organització influeixen directament en la motivació de les persones que en formen part. Si els valors de l'organització i els valors de les persones són coincidents aleshores disposem d'un potent element motivador. Si no coincideixen, aleshores podem entendre per què els membres de l'organització no estan motivats. Per aconseguir aquesta coincidència cal primer fer un treball d'investigació de quins són els valors de les persones i així saber el seu grau de coincidència amb l'organització. Aquest procés pot dur-nos a un cul de sac quan "descobrim" que no coincideixen. Una altra manera d'utilitzar els valors de l'organització com a element motivador és anar definint de manera conjunta aquests valors. És a dir evitar "imposar" uns valors i a canvi anar-los clarificant a mesura que l'organització evoluciona. En certa manera es tracta d'anar equilibrant valors personals amb valors organitzacionals, sempre que no es contradiguin amb els objectius bàsics de l'organització. |
Idea principal
La coherència entre valors de l'organització i valors de les persones és un element motivador. Per saber-ne més
CORTINA, A. (2005) Ética de la empresa. Madrid: Trotta. Adela Cortina és una de les teòriques més reconegudes en l'àmbit de l'ètica a les organitzacions i l'ètica pública. En aquest llibre desenvolupa la necessitat d'una ètica de l'empresa i del seu compromís moral amb la societat i amb els membres de la mateixa organització. |
1.7.- Motivació per competència i motivació per cooperació
|
La competència i la cooperació són dues actituds que, segons les teories psicològiques, ajuden a motivar les persones. Guanyar o perdre una carrera motiva el corredor a esforçar-se. I també una colla d'amics que volen fer una representació teatral, els motiva precisament la seva col·laboració, la cooperació. En el món de l'empresa, la competència amb altres empreses motiva a crear un producte determinat. I també existeixen associacions de determinades empreses que col·laboren en la producció d'un producte i aquesta cooperació és una de les seves motivacions. En els equips, les situacions de competició produeixen les següents actituds:
I en les conductes de cooperació, les següents:
Amb aquestes actituds es pot concloure que la motivació per cooperació dóna millors resultats que la motivació per competència. Aquests resultats són favorables tant per a les persones de manera individual, pel mateix equip, com per a l'organització. Cal aclarir que motivar per competència o per cooperació és un dels valors de l'organització i també és un valor de la persona. Evidentment si la nostra organització té com a valor la competència serà difícil motivar amb la cooperació. I el mateix succeeix amb les persones del nostre equip. Les motivacions per cooperació són pròpies de molts grups culturals i organitzacions humanes i han demostrat àmpliament la seva eficiència. |
Idea principal
La cooperació és una motivació més sòlida i eficient que la competició. |
1.8.- Els “guions ocults” dels membres de l'equip
|
Quan ens pregunten: "Què t'ha motivat a fer aquesta conducta?" responem amb uns arguments o justificacions que no són necessàriament els autèntics motius. Darrere qualsevol conducta hi ha:
El pes de les motivacions de les agendes ocultes en les persones és determinant. Per tant quan es treballa amb la motivació d'una persona o d'un equip caldrà considerar no només les motivacions explícites sinó també les agendes ocultes que estan amagades i potser són desconegudes pels mateixos protagonistes. L'existència d'agendes ocultes en la motivació no implica cap intenció agressiva o malèvola per part de la persona. Simplement és un fet, una realitat que cal tenir en consideració. D'altra banda l'anàlisi i coneixement de les agendes ocultes ens dóna pistes dels possibles problemes de motivació que tingui una persona o un equip davant d'una tasca. I no només ens explica la seva motivació sinó també el perquè de la seva conducta. Pot donar-se el cas que les motivacions de l'agenda oculta d'una persona siguin oposades a les motivacions de l'equip o l'organització. Aleshores es produeix un conflicte motivacional que es manifestarà en la conducta poc col·laboradora de la persona. També pot succeir que l'agenda oculta no interfereixi en la motivació de l'equip i fins i tot que la reforci. En aquest cas les agendes ocultes són aliades motivacionals de l'equip. Una agenda oculta, o sigui una motivació, d'un membre d'un equip pot ser aconseguir un ascens professional i per aconseguir-ho treballa amb eficiència i amb esperit cooperatiu. En aquest cas l'agenda oculta és complementària a la motivació de l'equip que demana el líder i que interessa a l'organització. Un líder d'un equip ha d'investigar, també, quines són les agendes ocultes dels seus components. Aquesta informació li serà molt útil per dissenyar la seva estratègia motivadora i per entendre les conductes del seu equip. Per conèixer les agendes ocultes del seu equip, el líder pot fer-ho:
|
Idea principal
Les motivacions no explícites (agendes ocultes) són clau per entendre la motivació de les persones. |
Objectius
|
Bibliografia
|
WebsLas 8 teorías más importantes sobre la motivación. Resum sobre 8 teories clàssiques de motivació. La pàgina web també proposa altres articles sobre motivació. Modelos explicativos en psicología de la motivación. Analitza la motivació de Bandura i altres models amb un llenguatge de nivell universitari. També relaciona la motivació amb la intel·ligència emocional. La motivación de la incertidumbre (entrevista en Redes). Fragment de vídeo del programa de televisió Redes que analitza la incertesa com a element motivador. Documental que analitza les causes i factors de la motivació, la teoria de Freud sobre el tema i la influència de la recerca del plaer i la fugida del dolor com a elements motivadors. |