Models de canvi
1.- Models de canvi
1.1.- La resistència al canvi
1 de 4
Índex
Objectius
Bibliografia
Webs
Objectius
  1. Anticipar resistències, legitimar-les i minimitzar-ne l'impacte.
  2. Identificar els elements que impacten en l'èxit d'un procés de canvi.
  3. Conèixer el model de gestió del canvi de J.P. Kotter, i la seva transferència a la tasca professional.
  4. Conèixer el model de P. Senge de les organitzacions que aprenen i la seva transferència a la tasca professional.
  5. Disposar d'eines per a la planificació d'un procés de canvi.
  6. Reflexionar, a partir d'un procés de canvi real viscut pel participant, sobre àrees de millora i accions d'èxit.
Bibliografia
  • BOYATZIS, R. (2008) "El cambio intencional desde la perspectiva de la complejidad". Harvard Deusto Business Review. Barcelona: e-Deusto.

  • JOHNSON, S. (2000) ¿Quién se ha llevado mi queso? Cómo adaptarnos a un mundo en constante cambio. Barcelona: Empresa Activa.
    Llibre de lectura fàcil, que de manera senzilla i divertida presenta, mitjançant una paràbola, algunes reflexions sobre l'adaptació (o no) al canvi i els seus efectes.

  • KOTTER, J. (2007) Al frente del cambio. Barcelona: Empresa Activa.
    Proposa i desenvolupa les vuit etapes d'un procés de canvi.

  • KOTTER, J. (2007) Nuestro iceberg se derrite: como cambiar y tener éxito en condiciones adversas. Barcelona: Editorial Granica.
    En aquest llibre Kotter ens presenta, mitjançant una entretinguda història d'una colònia de pingüins emperador de l'Antàrtic, una mostra de com actua la resistència espontània al canvi i algunes claus per a aconseguir superar-la.

  • LUNDIN, S.; CHRISTENSEN, J.; HARRY, P. (2007) Fish!. Barcelona: Empresa Activa.
    Llibre escrit a partir de la pel·lícula Fish! de John Christensen, filmada en el mercat de peix de Seattle. Proposa interessants reflexions per a redefinir el sentit de la pròpia feina.

  • O'TOOLE, J. (1995) Leading change: the argument for values-based leadership. EEUU: Jossey-Bass.
    A Leading Change, James O'Toole defensa que l'èxit del lideratge rau en aspectes morals i en el respecte als equips en contraposició a les propostes de Maquiavel sobre el lideratge situacional.

  • RAMON-CORTÉS, F. (2005) La isla de los 5 faros. Barcelona: RBA Nueva Empresa.
    Aquesta faula recorre els cinc fars principals de l'illa de Menorca. A cada far l'autor troba i comparteix una resposta sobre quines son les claus per a una millor i més eficaç comunicació.

  • SENGE, P.; KLEINER, A.; ROBERTS, CH.; ROSS, R.; ROTH, G.; SMITH, B. (2000) La danza del cambio. Barcelona: Gestión 2000.
    A La danza del cambio, Senge proposa una reflexió sobre com crear organitzacions obertes a l'aprenentatge, com accelerar l'èxit i evitar els obstacles que sorgeixen pel camí.

  • SENGE, P. (1993) La quinta disciplina. Barcelona: Editorial Granica.
    És l'obra més coneguda de Peter Senge. A través d'una visió sistèmica, convida a revisar la nostra forma d'entendre les organitzacions. Proposa les cinc disciplines de l'organització intel·ligent.

Webs

John Kotter.

Permet aprofundir en les principals aportacions de J.P. Kotter (secció Kotter Principles). La secció Books & Resources / Other Resources permet unir-se a les xarxes socials de Kotter International. Ofereix la possibilitat de subscriure's a un servei de Newsletter gratuït. Pàgina en anglès.


Society for Organizational Learning.

La SOL és una organització fundada per Peter Senge l'any 1997 com a successora del Center for Organizational Learning (OLC) del Massachussets Institute of Technology (MIT). En aquesta pàgina es pot trobar nombrosa documentació sobre organitzacions que aprenen així com vincles a altres webs d'interès.


Comunitat espanyola de la Society for Organizational Learning.

L'apartat "Qué leemos", accessible des del menú principal, proposa lectures interessants en l'àmbit de l'aprenentatge organitzacional.

La resistència al canvi

Poc importa si un canvi és de grans proporcions i alt impacte o objectivament petit. En qualsevol procés de canvi cal anticipar que bona part de les persones implicades desenvoluparan un sentiment de rebuig, sovint fins i tot persones no implicades ni afectades directament per aquest canvi poden sumar-se a aquest rebuig. Paradoxalment aquest fet s'esdevé, fins i tot, en aquells canvis que suposen millores sota la forma de desconfiança: "Ja es veia que això s'havia de fer però, per què ara?", "Segur que això ens ho faran pagar d'alguna manera", "Hi deu haver lletra petita"... Davant qualsevol procés de canvi cal, doncs, preveure i preparar aquesta fase gairebé inevitable.

La resistència al canvi és el conjunt de forces, comportaments i actuacions que es desencadenen davant qualsevol variació que s'experimenta en un sistema.


"Tot canvi va acompanyat de resistències. Si no hi ha resistències, hi ha realment canvi?"


Per què ens hi resistim? La llista de possibles motivacions és tan llarga com persones i situacions existeixen; malgrat això, totes tenen una motivació comuna: exterioritzar la incomoditat que sentim davant del canvi. El temor a no sentir-nos capaços d'encaixar en un nou marc, a canviar de companys de treball, a modificar les nostres rutines, no compartir la visió dels impulsors del canvi o simplement no ser capaços d'identificar els beneficis que pugui reportar la nova situació són, sovint, l'origen de la resistència. James O'Toole formula fins a 33 hipòtesis per les quals la gent es resisteix al canvi.

La resistència es pot interpretar com un senyal que qui es resisteix és conscient del procés endegat i que en valora els efectes, per bé que en aquest primer moment posa èmfasi en les menys positives. És també una forma "d'acomiadar el dol" i de reconèixer els aspectes positius d'allò que es deixa enrere. Com en tot procés de dol és bo, doncs, permetre uns certs marges.

Si bé és cert que resistir-se és legítim, això no vol dir que qui es resisteix no assumeixi un cert cost. La resistència ve acompanyada d'un seguit d'emocions, sovint negatives, que cal saber gestionar. És important destacar que no podem "controlar" les emocions. Ningú tria sentir-se tranquil o intranquil davant d'un canvi: les emocions neixen i s'imposen.


I si no hi ha resistència? L'absència de resistència sol tenir dues causes molt diferents:

Una opció és que el canvi sigui molt desitjat, o molt esperat o que ja es donava per descomptat abans que es fes efectiu, i els seus beneficis són clars i acceptats. En aquests casos la no-resistència és clara i legítima.

En el pol oposat trobem la no-resistència motivada per una manca absoluta d'interès i de voluntat d'incorporar el canvi, una forma de resistència passiva que porta a actuar com si el canvi no existís. Aquesta no-resistència és, de fet, la forma més perillosa de resistència ja que fàcilment esdevé boicot al procés. En aquests casos cal emprendre accions ràpides per tal d'esbrinar-ne les causes.

Idea principal

La resistència al canvi és legítima. És una forma d'exterioritzar la incertesa que sovint s'experimenta davant de qualsevol alteració en allò que ens és quotidià. És el pas previ per a interioritzar el nou escenari.

Documents

Eines per a una gestió eficient del canvi: la gestió emocional.

Autor:

Oscar Barrio Navarro

33 hipòtesis


  1. Homeòstasi. El canvi no és una condició natural.
  2. Stare decisis. Presumpció favorable a l'status quo; la càrrega de la prova recau en el canvi.
  3. Inèrcia. Té una importància considerable en el procés de canvi.
  4. Satisfacció. A la majoria de les persones els agrada les coses com estan.
  5. Falta de maduresa. Les precondicions per al canvi no s'han aconseguit; no és el moment adequat.
  6. Por. A la gent l'espanta allò desconegut.
  7. Interessos personals. Els canvis poden ser bons per a uns altres, però no per a nosaltres.
  8. Falta d'autoconfiança. Creiem que no estem preparats per a nous reptes.
  9. Xoc futur. Atropellats pel canvi, ens arronsem i ens hi resistim.
  10. Inutilitat. Veiem els canvis com alguna cosa superficial, cosmètica i il·lusòria.
  11. Falta de coneixement. No sabem com canviar ni què canviar.
  12. Naturalesa humana. Els humans som competitius, agressius, cobejosos i egoistes i no tenim l'altruisme necessari per canviar.
  13. Cinisme. Sospitem les causes de l'agent de canvi.
  14. Perversitat. El canvi sembla bo, però temem que les conseqüències inintencionades seran dolentes.
  15. Geni individual vs mediocritat del grup. Aquells de nosaltres que tenim ments mediocres no podem veure la saviesa del canvi.
  16. Ego. Els poderosos no volen admetre que s'han equivocat.
  17. Pensar a curt termini. La gent no pot diferir els beneficis del canvi.
  18. Miopia. No podem veure que el canvi és, sobretot, pel nostre interès.
  19. Somnambulisme. Molts de nosaltres mai examinem les nostres vides.
  20. Ceguesa de l'empresonament. Pensament de grup o conformitat social.
  21. Fantasies col·lectives. Nosaltres no aprenem per experiència i ho veiem tot a la llum de nocions preconcebudes.
  22. Xovinisme. Nosaltres tenim la raó; aquells que volen que canviem estan equivocats.
  23. Fal·làcia de l'excepció –pensar a curt termini–. La gent no pot diferir el canvi; pot ser que funcioni en altres llocs, però nosaltres som diferents.
  24. Ideologia. Nosaltres tenim diferents maneres de veure el món. Valors intrínsecs oposats.
  25. Institucionalisme. Els individus poden canviar, però els grups no.
  26. Natura no facit saltum. "La naturalesa no avança a salts".
  27. La rectitud dels poderosos. Qui som nosaltres per preguntar als líders que ens han posat en aquest procés?
  28. "El canvi no té circumscripció". La minoria té més interès a conservar l'status quo que la majoria té en el canvi.
  29. Determinisme. No hi ha res que es pugui fer per emprendre un canvi determinat.
  30. Científica. Les lliçons d'història són científiques, per tant no es pot aprendre res d'elles
  31. Hàbit.
  32. El despotisme de les modes. Les idees dels agents de canvi són vistes com un retret a la societat.
  33. Falta de consciència humana.
Les 33 hipòtesis per les quals la gent es resisteix al canvi. Font: James O'Toole (1995).
Inici
Disminuir mida de lletra
Augmentar mida de lletra
Ajuda
Anterior
Següent
Índex Apartats
Has de visitar els apartats anteriors abans de visitar aquest