Models de canvi
1.- Models de canvi
1.4.- Dues mirades als processos de canvi: J.P. Kotter i P. Senge
4 de 4
Índex
Objectius
Bibliografia
Webs
Objectius
  1. Anticipar resistències, legitimar-les i minimitzar-ne l'impacte.
  2. Identificar els elements que impacten en l'èxit d'un procés de canvi.
  3. Conèixer el model de gestió del canvi de J.P. Kotter, i la seva transferència a la tasca professional.
  4. Conèixer el model de P. Senge de les organitzacions que aprenen i la seva transferència a la tasca professional.
  5. Disposar d'eines per a la planificació d'un procés de canvi.
  6. Reflexionar, a partir d'un procés de canvi real viscut pel participant, sobre àrees de millora i accions d'èxit.
Bibliografia
  • BOYATZIS, R. (2008) "El cambio intencional desde la perspectiva de la complejidad". Harvard Deusto Business Review. Barcelona: e-Deusto.

  • JOHNSON, S. (2000) ¿Quién se ha llevado mi queso? Cómo adaptarnos a un mundo en constante cambio. Barcelona: Empresa Activa.
    Llibre de lectura fàcil, que de manera senzilla i divertida presenta, mitjançant una paràbola, algunes reflexions sobre l'adaptació (o no) al canvi i els seus efectes.

  • KOTTER, J. (2007) Al frente del cambio. Barcelona: Empresa Activa.
    Proposa i desenvolupa les vuit etapes d'un procés de canvi.

  • KOTTER, J. (2007) Nuestro iceberg se derrite: como cambiar y tener éxito en condiciones adversas. Barcelona: Editorial Granica.
    En aquest llibre Kotter ens presenta, mitjançant una entretinguda història d'una colònia de pingüins emperador de l'Antàrtic, una mostra de com actua la resistència espontània al canvi i algunes claus per a aconseguir superar-la.

  • LUNDIN, S.; CHRISTENSEN, J.; HARRY, P. (2007) Fish!. Barcelona: Empresa Activa.
    Llibre escrit a partir de la pel·lícula Fish! de John Christensen, filmada en el mercat de peix de Seattle. Proposa interessants reflexions per a redefinir el sentit de la pròpia feina.

  • O'TOOLE, J. (1995) Leading change: the argument for values-based leadership. EEUU: Jossey-Bass.
    A Leading Change, James O'Toole defensa que l'èxit del lideratge rau en aspectes morals i en el respecte als equips en contraposició a les propostes de Maquiavel sobre el lideratge situacional.

  • RAMON-CORTÉS, F. (2005) La isla de los 5 faros. Barcelona: RBA Nueva Empresa.
    Aquesta faula recorre els cinc fars principals de l'illa de Menorca. A cada far l'autor troba i comparteix una resposta sobre quines son les claus per a una millor i més eficaç comunicació.

  • SENGE, P.; KLEINER, A.; ROBERTS, CH.; ROSS, R.; ROTH, G.; SMITH, B. (2000) La danza del cambio. Barcelona: Gestión 2000.
    A La danza del cambio, Senge proposa una reflexió sobre com crear organitzacions obertes a l'aprenentatge, com accelerar l'èxit i evitar els obstacles que sorgeixen pel camí.

  • SENGE, P. (1993) La quinta disciplina. Barcelona: Editorial Granica.
    És l'obra més coneguda de Peter Senge. A través d'una visió sistèmica, convida a revisar la nostra forma d'entendre les organitzacions. Proposa les cinc disciplines de l'organització intel·ligent.

Webs

John Kotter.

Permet aprofundir en les principals aportacions de J.P. Kotter (secció Kotter Principles). La secció Books & Resources / Other Resources permet unir-se a les xarxes socials de Kotter International. Ofereix la possibilitat de subscriure's a un servei de Newsletter gratuït. Pàgina en anglès.


Society for Organizational Learning.

La SOL és una organització fundada per Peter Senge l'any 1997 com a successora del Center for Organizational Learning (OLC) del Massachussets Institute of Technology (MIT). En aquesta pàgina es pot trobar nombrosa documentació sobre organitzacions que aprenen així com vincles a altres webs d'interès.


Comunitat espanyola de la Society for Organizational Learning.

L'apartat "Qué leemos", accessible des del menú principal, proposa lectures interessants en l'àmbit de l'aprenentatge organitzacional.

Dues mirades als processos de canvi: J.P. Kotter i P. Senge

John P. Kotter, professor emèrit de la càtedra Konosuke Matsushita de la Harvard Business School, és considerat com un dels autors més influents en l'àmbit del canvi i el lideratge. Al frente del cambio (Leading change, en la versió original) ha esdevingut un dels llibres de referència en Management. Ha escrit 17 llibres traduïts a més de 120 llengües.

Per tant, John P. Kotter és una de les referències obligades quan es parla de canvi. En la seva obra Leading change proposa vuit etapes per a la transformació de les organitzacions:

  1. Establir sentit d'urgència.
  2. Crear una coalició guia.
  3. Desenvolupar visió i estratègia.
  4. Comunicar la visió de canvi.
  5. Empoderar l'equip per a poder emprendre accions d'abast ampli.
  6. Generar victòries de curt termini.
  7. Consolidar els assoliments i produir més canvis.
  8. Institucionalitzar els canvis en la cultura.

En el document Les vuit etapes per a la transformació de l'organització pots conèixer una mica més sobre aquestes etapes.

El concepte d'"organitzacions que aprenen" (learning organizations) el desenvolupa Peter Senge. Senge defineix una organització que aprèn com un conjunt de persones que treballen juntes per, entre totes, potenciar les seves capacitats per a crear resultats rellevants per a ells. Són, per tant, organitzacions flexibles i en evolució permanent.

Peter Senge, professor del Massachussets Institute of Technology (MIT). A The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, llibre del qual se n'han venut més d'un milió de còpies, introdueix el concepte d'organitzacions que aprenen i aporten una visió sistèmica de l'organització.

A La quinta disciplina, Senge proposa cinc disciplines:

  1. Pensament sistèmic.
  2. Domini personal.
  3. Models mentals.
  4. Visió compartida.
  5. Aprenentatge en equip.

Si confrontem les aportacions de Kotter i Senge, veiem que:

Senge proposa un model d'organitzacions que volen aprendre per a adaptar-se a un entorn en constant canvi; aquestes organitzacions necessiten lideratge amb visió sistèmica, amb models mentals oberts i oberts al diàleg permanent per tal d'assolir visions compartides.

Kotter afirma que, donada la complexitat de les organitzacions i del seu entorn, el lideratge ja no descansa en una sola persona, sinó que cal que sigui compartit. És necessari, per tant, que tots els agents tinguin una visió integral d'allò que es vol assolir. D'acord amb aquest plantejament, Kotter considera que una organització tradicional de tipus burocràtic no té líders, ja que els nombrosos nivells jeràrquics, normes, procediments i mecanismes de control fan molt difícil el desenvolupament del potencial de lideratge particular. Aposta per un model d'organitzacions que requereixen un major nombre de persones desenvolupant funcions gerencials d'alt, mitjà i baix nivell que gestionin les seves competències i que exerceixin el lideratge en les seves corresponents àrees d'activitat.

 

Per acabar, realitza aquesta activitat sobre Les vuit etapes per a la transformació de l'organització.

Idea principal

L'entorn actual demana a les organitzacions una gran flexibilitat per adequar-se a les necessitats. L'Administració local ha de ser capaç de poder donar resposta a les demandes dels ciutadans des d'una voluntat d'aprenentatge continu i assumint que cal treballar amb un lideratge compartit en els diferents nivells.

Per saber-ne més

Tipus de organitzacions.

Permet conèixer els diversos tipus de organitzacions en funció dels seus fins, del grau de formalitat, del grau de centralització, etc.

Documents

Les vuit etapes per a la transformació de l'organització.

Autor:

Oscar Barrio Navarro

Inici
Disminuir mida de lletra
Augmentar mida de lletra
Ajuda
Anterior
Següent
Índex Apartats
Has de visitar els apartats anteriors abans de visitar aquest